Existem vários e diferentes tipos de treinamento empresariais que as organizações utilizam na capacitação dos colaboradores, seja para habilitá-los aos processos de trabalho, seja para aprimorar suas qualidades, entre outros propósitos que o chefe aprecia bastante!
Saiba que a prática está em alta no mercado, já que é um meio de melhorar o desempenho investindo nos profissionais da casa, seguindo os princípios e objetivos da empresa. Assim, evita-se que a falta de conhecimento se reflita em perda de dinheiro. Na perspectiva dos funcionários, por várias razões, os treinamentos empresariais são oportunidades de ouro para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Com isso, em vez de buscar a qualificação por conta própria, ela é fornecida gratuitamente pela empresa e no local de trabalho, dispensando o deslocamento na maioria dos casos. Neste artigo especial, vamos explorar o conceito, objetivos, metas e elaboração dos treinamentos. Além disso, trouxemos 8 tipos de treinamentos empresariais comuns no universo business. Vamos lá?
Por que fazer treinamentos empresariais?
Você consegue dimensionar quantas empresas existem em cada segmento do mercado? Mesmo sem determinar os números de maneira precisa, imaginemos que a quantidade se equipara à população da China ou vai além, certo? Tamanha competição exige das empresas um constante aumento de desempenho, o que passa diretamente pelo nível de conhecimento e experiência dos funcionários.
Consideremos também os gaps que são encontrados em todas as estruturas corporativas: como são parcialmente formadas por ativos humanos (seres falhos), eles precisam de treinamentos específicos para que maximizem as competências profissionais.
Além desses fatores, na medida em que a organização cresce — passando por inovações, novas implantações, métodos, entre outras mudanças — é fundamental que os colaboradores acompanhem tal evolução. Diante dessa situação, o gestor tem duas alternativas para obter êxito:
- Substituir os funcionários por outros que saibam lidar com as novas atividades (gerando custos altos no orçamento e possíveis dores de cabeça no recrutamento);
- Investir na capacitação do pessoal que colaborou para seu crescimento (gastando menos e otimizando o investimento feito na contratação).
Sendo assim, o investimento em treinamentos empresariais é a melhor escolha para valorizar os ativos humanos, de modo a manter os profissionais habilitados no exercício de suas atividades.
Treinamentos como solução para enfrentar a crise
Os cortes no orçamento e as demissões acarretadas por eles estão longe de ser uma novidade. Infelizmente, raras são as notícias positivas! A todo momento, a crise econômica está em pauta por sempre se configurar como justificativa para mudanças no comportamento, nos objetivos e na postura das empresas afetadas.
Na medida em que se diminui a quantidade de funcionários, aqueles que permanecem na organização devem trabalhar em dobro para compensar a escassez de colegas. Esse panorama tem levado as companhias a investirem ainda mais em treinamentos para os colaboradores mantidos, tendo em vista a otimização das operações, o corte dos gaps e a melhoria do desempenho da equipe.
Contudo, espera-se em longo prazo que os treinamentos deixem a empresa mais bem preparada para quando a situação melhorar, inclusive, ficando mais forte após a crise em relação ao momento em que ela surgiu. Analogicamente, é como os japoneses reconstroem o país após um tsunami: os nipônicos estão sempre preparados para voltarem com tudo.
Números que justificam o sucesso do investimento em treinamentos
Nada melhor do que números para comprovar o êxito de uma estratégia, ou explicar tendências do mercado, não é mesmo? Pensando nisso, decidimos separar um apanhado de dados registrados em estudo feito em 2016, pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em parceria com a Integração Escola de Negócios.
Veja a seguir uma série de constatações em destaque:
- 89% das empresas trabalham com um orçamento anual de Treinamento e Desenvolvimento (T&D);
- 82% das empresas que têm entre 101 e 500 funcionários dedicam parte dos recursos a orçamentos anuais de T&D;
- Nas indústrias, esse percentual é de 96%;
- O valor médio de investimento em treinamento por funcionário no Brasil é de R$ 624;
- 22 horas é o tempo médio de treinamento concedido a cada colaborador no país;
- 60% dos treinamentos são destinados aos não líderes (operacional, em geral), enquanto 40% são distribuídos para líderes (direção, gerência, supervisão etc.).
Embora as empresas brasileiras estejam longe de ser as que mais investem em T&D, é válido enaltecer o despertar dos empresários para esse tipo de iniciativa — que não era comum até pouco tempo. Uma tendência que não está na pesquisa diz respeito a um setor que pode contribuir para as estatísticas: o de Tecnologia da Informação, devido ao potencial de crescimento da área e a necessidade de treinamentos nas diversas subáreas.
A área de TI requer atualizações frequentes por parte dos profissionais, até mesmo aqueles que estudaram à beça para se formarem em Ciências da Computação. Isso porque novas tecnologias aparecem repentinamente, como se brotassem da terra, e quem não as conhece muito bem acaba sendo passado pra trás.
Como traçar um bom plano de treinamento e desenvolvimento
A primeira questão que a empresa deve resolver antes de planejar o T&D envolve a estratégia. Ou seja, certos elementos precisam ser analisados, como orçamento, objetivos (operacionais e estratégicos), princípios, valores, propósito etc. Resumindo, o gestor precisa saber:
- O montante que pode ser aplicado em T&D;
- Aonde se pretende chegar com a medida (melhorar a produção, o posicionamento no mercado, a competitividade etc.);
- Como fazer isso dentro da filosofia da empresa;
- Que valores os treinamentos devem agregar ao negócio;
- Qual a missão (o motivo que levou à iniciativa).
Outro ponto que deve ser avaliado é o panorama atual, desde a força de trabalho aos indicadores de desempenho que requerem aprimoramento. São informações essenciais para que se chegue ao modelo ideal de T&D. Por fim, desvendando esses enigmas (felizmente, mais fáceis que os de Harry Potter), a companhia terá à sua disposição uma vasta gama de tipos de treinamento empresariais que podem ser aplicados.
Treinar é diferente de desenvolver
Vale lembrar que a função do treinamento é diferente do desenvolvimento. Com a possibilidade de aplicá-los complementar ou isoladamente, o primeiro diz respeito a proporcionar aprendizados em curto espaço de tempo, enquanto o segundo se trata de algo mais complexo, em que o objetivo é o de “lapidar” o profissional.
- Exemplos de objetivos de treinamento: aprofundar aspectos técnicos conforme constatações da empresa; capacitar os funcionários após acidentes e incidentes; difundir procedimentos de segurança etc.;
- Exemplos de objetivos de desenvolvimento: ampliar o nível de conhecimento do colaborador para melhorar a produtividade; aprimorar a capacidade da equipe de modo que saiba agir mediante situações; integrar profissionais a diferentes áreas do negócio.
Compreendeu as diferenças entre treinar e desenvolver? Então, passemos a falar sobre os tipos de treinamento empresariais disponíveis. Vamos a eles?
Quais são os tipos de treinamentos empresariais?
Treinamento de introdução à cultura e história da empresa
As empresas carregam consigo um conjunto de princípios, filosofia e valores que orientam suas ações. Saiba que esse conjunto não está ali por acaso: ele é definido para que seja usado como base nas ações e decisões dos representantes, independentemente da hierarquia.
Definida por Elliott Jacques (conceituado especialista) como um modo habitual de pensar e agir que deve ser apreendido, aceito e compartilhado entre todos os colaboradores da empresa, a cultura organizacional precisa ser compreendida por eles.
Por exemplo, ao tomar decisões relativas à aplicação de capital para gerar receitas para a empresa, o responsável deve considerar a cultura organizacional e como ela se comportou historicamente. Sendo a empresa conservadora, quem toma a decisão não deve ser dos mais ousados.
Em outro caso típico (a questão da vestimenta), se a cultura da empresa tem perfil liberal e descontraído, ela pode até permitir que você trabalhe de chinelos ou ponha os pés sobre a mesa ao estilo Steve Jobs (assistir: Piratas do Vale do Silício e outros filmes obrigatórios para futuros cientistas da computação), diferentemente de uma corporação mais conservadora, cujos colaboradores são formalmente trajados.
Posturas semelhantes devem acontecer por parte de todos os funcionários, além de serem blindadas de fatores externos, da mesma maneira que a cultura familiar prevalece dentro da casa, sobretudo quanto aos costumes.
Onboarding
Continuando com o assunto “cultura organizacional”, caso a cultura em questão seja ampla e, ao mesmo tempo, a absorção dos princípios pelos novos funcionários seja urgente, o onboarding é o método de treinamento ideal para a empresa.
A tradução literal do termo “onboarding” o define como “mergulhar”. Logo, entende-se que o objetivo desse método é fazer o funcionário mergulhar no universo da empresa, fazendo com que ele entenda o propósito de estar ali e quais valores está representando. O principal resultado em cases de sucesso de onboarding é o engajamento dos colaboradores, fator que auxilia na redução de rotatividade de funcionários (o popular turnover, do inglês).
Antes mesmo de ser contratado, o funcionário deve ter acesso às informações sobre o ambiente, a forma como a empresa encara o trabalho, entre outras informações que sirvam para atrair pessoas identificadas com a cultura.
Durante os primeiros dias de trabalho, é essencial que o colaborador seja acompanhado por líderes da equipe, para que conheça gradualmente o modus operandi da empresa (prioridades, valores, hierarquia etc.).
Coaching Executivo
Muitas das mudanças necessárias ao ambiente de trabalho devem começar de cima para baixo, ou seja, iniciam pelos líderes até que o impacto chegue aos operadores.
O Coaching Executivo é direcionado aos líderes da companhia, como gerentes, gestores e diretores. A ideia é treiná-los para que desenvolvam rapidamente novas competências, portanto, o treinamento é de curta duração, amenizando eventuais prejuízos que a ausência dos colaboradores possa acarretar.
São várias as situações em que o Coaching Executivo é aplicável para solucionar problemas que comprometem o desempenho do negócio, desde melhorias na relação entre líderes e comandados à tomada de decisões mais inteligentes.
Programa de mentores
Se você assistiu a qualquer longa da série Karatê Kid, você já tem ideia de quão importante é contar com um bom mestre e da relação do discípulo com essa grande figura. Ter um mentor é como poder contar com o suporte de um mestre Miyagi (ou Yoda, por que não?) para tudo que você precisa e, é claro, receber ensinamentos determinantes ao seu futuro na empresa.
Aliás, não são poucas as companhias de sucesso que enxergam nos programas de mentores (mentorship programs, do inglês) um método eficaz para formar empregados de excelência. O Google, por exemplo, é reconhecido, entre tantas coisas, pelo seu programa de mentores — o mesmo acontece em outros gigantes da tecnologia, como Apple e Facebook.
Contudo, corporações de áreas distintas da TI também investem na estratégia. Prova disso é que 70% das companhias presentes na Fortune 500 “ostentam” seus mentorship programs.
Rodízio de papéis
Como o próprio nome diz, a estratégia tem como propósito realizar trocas de posição entre os funcionários, como num revezamento. Esse é um dos principais tipos de treinamento empresariais usados atualmente. As vantagens do rodízio de papéis são muitas, a começar pelo perfil generalista agregado aos colaboradores, ou seja, todos (sem exceção) se tornam capazes de ocupar diferentes posições — o que é providencial quando um colaborador falta ou tira aquelas férias nas Ilhas Fiji.
Em segundo lugar há o aprendizado de novas habilidades, que são desenvolvidas numa determinada função. Por exemplo, um desenvolvedor Front-End troca de posição com o colega de Back-End, passando a adquirir skills que farão dele um potencial um desenvolvedor Full Stack!
Outra razão que leva empresas a investirem no rodízio de papéis é a preparação de jovens talentos para assumirem cargos de liderança no futuro. Afinal, é essencial que um líder saiba como a empresa funciona antes de exercer uma função tão importante.
Palestras e workshops
As palestras são sempre uma ótima opção de treinamento, devido ao clima leve que elas costumam proporcionar e, na maioria dos casos — a depender do palestrante —, à agilidade de aprendizagem.
O interessante das palestras é que podem ser feitas tanto por especialistas renomados numa determinada área — pessoas que costumam cativar o público com certa facilidade — quanto por um colaborador. Nesse último caso, um funcionário com habilidades específicas e que tenha algo importante a ensinar aos colaboradores de outras áreas — inclusive os líderes — têm a oportunidade de palestrar.
Por outro lado, workshops são eventos mais completos e totalmente voltados para um setor em especial, também conhecidos como feiras. Enquanto palestras se resumem a uma só atividade e tem curta duração, os workshops costumam ter palestras na programação, além de outras atrações que duram um ou mais dias.
Grupos de treinamento
Formar grupos de treinamento é uma alternativa que consiste em reunir líderes e diretores para debater pautas relevantes para a empresa, de modo que todos fiquem conscientes dos acontecimentos e, juntos, estudem possíveis soluções. Como esse é um dos tipos de treinamento empresarias que reúnem colaboradores de diferentes departamentos, pode ser encarado como um intercâmbio, isto é, funcionários de áreas distintas se alinham e compreendem o papel que cada uma delas exerce na empresa.
Quando bem conduzidos, os grupos de treinamento ampliam a visão holística do colaborador, tornando ele mais “globalizado” dentro da organização, além de estreitar a relação entre líderes que, em tese, não se comunicam.
Treinamentos de segurança e brigada de emergência
Esses são treinamentos considerados obrigatórios, pois toda e qualquer empresa deve ter no corpo de funcionários pessoas treinadas para agir mediante situações de risco ou emergenciais (incêndios, principalmente). Durante eventos do tipo, a equipe de brigada de emergência é responsável por conduzir os demais presentes no prédio às saídas de emergência, bem como utilizar os extintores corretamente — manuseio e escolha do tipo adequado.
Muitos treinamentos de segurança são elaborados também em virtude de acidentes que acontecem dentro do ambiente. Em casos assim, a missão é conscientizar os funcionários dos riscos e orientá-los sobre como se prevenirem. Inclusive, os treinamentos obrigatórios estão previstos em leis e normas, então, as empresas precisam assegurar de fato que a Segurança do Trabalho jamais fique em segundo plano.
Metas: como acompanhar o aproveitamento dos treinamentos?
Investir em treinamento e desenvolvimento sem medir posteriormente os resultados é um hábito negativo visto em parte das empresas, algo que geralmente se deve à falta de planejamento. Nas empresas, é imprescindível que isso não aconteça, pois elas correm sérios riscos de perderem dinheiro com treinamentos de baixa qualidade, pouco aproveitados pelos colaboradores ou não condizentes com a missão.
Supondo que os responsáveis por planejar o treinamento tenham valorizado detalhe por detalhe, sem deixar escapar fatores relevantes, qual seria o sentido em não acompanhar os resultados e, com isso, saber o quão efetivo foi o planejamento?
Ufa! Já falamos bastante sobre a importância em acompanhar as metas, não é mesmo? Agora, a questão que deve estar em sua mente é: quais métricas seguir? A seguir, separamos algumas para você. Confira!
Métricas e indicadores
É importante salientar que nem tudo que é métrica tem relevância. Muitas vezes, um indicador só tem valor quando outro é analisado, ou seja, isoladamente ele não diz muita coisa — ao longo do tópico você perceberá como alguns indicadores se encaixam.
Primeiramente, falaremos sobre os 4 níveis de avaliação para mensurar os resultados de um treinamento, retirados do modelo desenvolvido pelo ex-presidente da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento, Donald Kirkpatrick.
Avaliação de Reação
O que os profissionais acharam dos principais elementos do treinamento? Isto é: conteúdo, facilitador, relevância, material, aprendizagem; entre outros. Coletar feedback de todos os participantes é fundamental para avaliar a qualidade do curso e se certificar de que o conteúdo programático foi desenvolvido nas aulas.
Avaliação de Aprendizagem
Baseando-se nos objetivos de aprendizagem, propostos ainda na fase de planejamento, a empresa aplica um teste para medir o quanto cada colaborador aprendeu. É um método bem simples!
Avaliação de Comportamento
Por meio da avaliação comportamental, é possível medir a efetividade do treinamento na rotina de trabalho, ou seja, constatar se o treinamento foi realmente útil na prática. É possível fazer a avaliação por meio de análises de desempenho, da produtividade em comparação ao período antecedente ao treinamento, pesquisas envolvendo os colaboradores e seus líderes etc.
Avaliação de Resultados
Por fim, a avaliação de resultados é a mensuração da influência do treinamento no desempenho geral da empresa. Se positivos, a equipe de T&D terá enorme satisfação em apresentá-los à alta cúpula. Supondo que o treinamento foi dirigido à equipe de desenvolvimento de software, a avaliação de resultados indicará o quanto ele contribuiu para que projetos fossem concluídos com mais agilidade e qualidade, melhorando a satisfação dos clientes.
Como definir os temas para os treinamentos?
A definição dos temas para o treinamento não pode ser feita de outra forma que não seja baseada em fatos. Quem está por trás do planejamento exercerá o papel de Sherlock Holmes, identificando a causa dos problemas. Sem a devida investigação do que está acontecendo, isto é, dos motivos que estão levando as equipes à baixa produtividade, são enormes as chances de o planejamento fracassar.
Por exemplo, ao perceber que os funcionários estão desmotivados, prontamente, a empresa contrata um profissional para motivá-los. Para piorar, ela nem procurou saber o proveito que todos tiraram da palestra. Responsabilidade é uma das palavras-chave para se chegar a um bom plano. Cada centavo dedicado a T&D deve trazer retorno positivo ao negócio, e conseguir tal feito exige que 100% das ações sejam pensadas.
Mas o que fazer quando a equipe responsável não tem experiência com T&D ou, até mesmo, quando não há especialistas internos? A empresa tem como alternativa a consultoria em treinamento e desenvolvimento. Na prática, a especializada contratada encaminha um expert no ramo para identificar, analisar e estudar as necessidades. Propriamente, é ter o planejamento feito sob a ótica de um especialista.
Como os treinamentos ajudam a reter os talentos?
Na medida em que o departamento de Recursos Humanos recruta bons profissionais, há uma tendência para que eles queiram crescer e, com isso, esperam que a empresa reconheça esses valores. Por exemplo, o jovem profissional (entre 21 e 24 anos) reconhece que precisa evoluir para conquistar uma posição importante (gerência, diretoria, executivo etc.).
Como a empresa não cogita perdê-lo para uma concorrente, percebe que deve dar aquela força, provendo mais do que treinamentos. É vital que a empresa oriente sobre os melhores caminhos para alcançar os objetivos e, assim, estimule-o a continuar se aprimorando com segurança — ciente de que terá oportunidades lá dentro.
Entretanto, também é de suma importância que o treinamento seja útil ao funcionário e que o propósito da capacitação seja claro. O profissional deve ter respostas para as seguintes perguntas:
- O que será aprendido?
- Por que tal aprendizado é necessário?
- Qual foi o critério de seleção?
- Como os ensinamentos serão aplicados na rotina de trabalho?
Trata-se de respostas que deixarão o colaborador ciente do quanto o treinamento contribuirá para sua carreira, evitando que se criem expectativas além (ou aquém) da realidade. Sempre que ambos compreendem o benefício do treinamento empresarial, crescem as chances da medida resultar em sucesso e, consequentemente, os talentos da empresa se sentem mais envolvidos com o negócio.
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